Wenn die Hochschulen jedoch mit dem gleichen Geld mehr Studierende betreuen und dafür zugleich mehr Lehrpersonal einstellen müssen, hat dies Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse, die Arbeitsbedingungen sowie die Lehr- und Studienbedingungen. Ein Indiz dafür ist das Verhältnis von Lehrenden und Studierenden. Auf Basis der kürzlich veröffentlichten Daten des Statistischen Bundesamtes für das Jahr 2011 kommen auf 2,4 Millionen Studierende 41 000 HochschullehrerInnen; das entspreche einem Betreuungsverhältnis von 1:58,6 statt des vom Wissenschaftsrat geforderten Schlüssels von 1:40, so Andreas Keller vom geschäftsführenden Vorstand der GEW (GEW Newsletter Hochschule und Forschung, 23. November 2011). Einer ProfessorInnenstelle stehen dabei aktuell 6,6 statt, wie noch Anfang der 90er-Jahre, 3,6 wissenschaftliche MitarbeiterInnen gegenüber.[1] Was auf den ersten Blick begrüßenswert scheint – die Ausweitung des Lehrpersonals unterhalb der Professuren –, erweist sich bei genauerem Hinsehen aber als »Zuwachs in Personalkategorien ..., die überwiegend befristet beschäftig sind (wissenschaftliche und künstlerische MitarbeiterInnen), die wenig Aufstiegsperspektiven haben (Lehrkräfte für besondere Aufgaben), die nebenberuflich beschäftigt und untertariflich bezahlt sind (wissenschaftliche Hilfskräfte) oder die in gar keinem Beschäftigungsverhältnis mit der Hochschule stehen (Lehrbeauftragte)« (»Stellungnahme«, S. 4), wie auch nebenstehende Tabelle zeigt.

»WissensarbeiterInnen« könnten daher immerhin so viel wissen: Prekarisierung trifft nicht nur den sog. »Bodensatz« unqualifizierter Beschäftigter in den klassischen Niedriglohnbereichen, sondern auch das immer wieder zum zentralen Standortfaktor erklärte Potenzial an Hochqualifizierten: weite Teile des »Mittelbaus« wie ProjektmitarbeiterInnen, DoktorandInnen auf Qualifizierungsstellen, Lehrkräfte für besondere Aufgaben auf sog. »Hochdeputatsstellen« (Stellen mit besonders hoher Lehrverpflichtung) und all die anderen mit der Abwicklung des Fließbandbetriebs Lehre betrauten Arbeitskräfte. Dass die jetzige Bildungselite zugleich das künftige akademische Proletariat stellen wird, dafür ist – neben den, aber auch durch die Rahmenbedingungen der Bologna-Reformen – die Ausweitung befristeter Arbeitsverhältnisse maßgebend. Während noch 2005 auf eine unbefristete vier befristete Stellen kamen, hat sich dieses Verhältnis für das Jahr 2010 verdoppelt. (Vgl. »Stellungnahme«, S. 4) Für das Gros dieser befristet Beschäftigten lohnt sich allerdings das Anstehen für einen unbefristeten Vertrag nicht, denn die übliche akademische Laufbahn sieht in Deutschland nach der »Qualifizierungsphase« (s.u.) für eine weitere Beschäftigung an der Hochschule nur die Professur oder ein tiefes Loch vor. Entsprechend ist davon auszugehen, dass für die in dem neuen System Sozialisierten mit Anfang bis Mitte 40 Schluss ist – vor dem Nadelöhr Professur staut sich ein gewaltiges Heer einer akademisch qualifizierten Reservearmee auf.

Zwei Ursachen macht die GEW für den Trend zur Befristung aus:

- einen »Paradigmenwechsel in der Hochschulfinanzierung«, d.h. eine rückläufige institutionelle Finanzierung durch Landesmittel und eine wachsende Bedeutung projektförmiger, zeitlich begrenzter Finanzierungen durch staatliche oder private Drittmittel, durch zeitlich begrenzte Sondermittel wie den »Qualitätspakt Lehre«, den »Hochschul-Pakt« oder andere speziell aufgelegte Bund-Länder-Programme wie die »Exzellenz-Initiative«.

- das 2007 in Kraft getretene Wissenschaftszeitvertragsgesetz, das den Hochschulen Instrumente in die Hand gegeben habe, in einem Umfang von Befristungen Gebrauch zu machen, »wie das in anderen Bereichen überhaupt nicht vorstellbar wäre«. (Vgl. »Stellungnahme, S. 5)

Zu Letzterem zählt auch, dass mehr als die Hälfte aller Zeitverträge eine Laufzeit von weniger als einem Jahr und weitere 36 Prozent von weniger als zwei Jahren haben. (Vgl. Ebd.) Hier schließt sich die Frage an, welches wissenschaftliche Projekt überhaupt in solchen Zeiträumen bearbeitet wird bzw. zu bearbeiten ist und wie unter diesen Bedingungen überhaupt Forschungsergebnisse produziert werden können, wenn zugleich jeweils neue oder Folge-Anträge geschrieben und entsprechende Berichte verfasst werden müssen. Dem Durchlauferhitzer Lehrbetrieb scheint hier ein ultrahocherhitzter Forschungsbetrieb, der um die Produktion substanzloser Formeln kreist, zu korrespondieren.

Sonderarbeitsrecht

Die gesetzlichen Voraussetzungen für diese Entwicklung hatte die schwarz-rote Bundesregierung im Rahmen der Föderalismusreform 2006 geschaffen, u.a. mit dem 2007 in Kraft getretenen Wissenschaftsarbeitszeitgesetz, das die begrenzte staatliche Hoheit in Form des Hochschulrahmengesetzes (HRG) in bestimmten Hinsichten auflöste, dabei einige arbeitsrechtliche Sonderregelungen übernahm, darüber hinaus jedoch die Möglichkeit länderspezifischer Arbeitszeitregelungen schuf. Im Zentrum des Wissenschaftsarbeitszeitgesetzes steht die sog. 6+6-Regel, derzufolge WissenschaftlerInnen während der »Qualifizierungsphase«, d.h. üblicherweise jeweils bis zu sechs Jahre vor und sechs Jahre nach der Promotion (in der Medizin: neun Jahre), befristet beschäftigt werden dürfen – eine Regel, die der damaligen Ausweitung sog. »Kettenarbeitsverträge« entgegenwirken, genauer: Rechtssicherheit für die Hochschulen schaffen sollte, um Übernahme-Klagen von wiederholt befristet Beschäftigten zu vermeiden. Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang, dass die Beschränkung der Befristung auf vier Jahre bei wissenschaftlichen Hilfskräften, also Beschäftigten, die einen ersten akademischen Abschluss haben, entfallen ist – dies schlägt sich spürbar in der Zunahme solcher Anstellungsverhältnisse nieder (s. Tabelle).

Im Effekt, so lässt sich zwischenresümieren, hat der Gesetzgeber damit das Befristungskarussell, das sich zuvor schon an den Hochschulen drehte, lediglich in eine zeitlich begrenzte Form gebracht und legalisiert.

Darüber hinaus beinhaltet das Gesetz folgende Regelungen: Es darf unbegrenzt von Befristungen Ge-brauch gemacht werden, sofern die Beschäftigungsverhältnisse überwiegend aus Drittmitteln finanziert werden und dem Zweck der Drittmittelprojekte entsprechen – dies gilt sowohl für das wissenschaftlich/künst-lerische als auch für das nicht-wissenschaftlich/nichtkünstlerische Personal. Neu aufgenommen wurde ein Passus zur Vereinbarkeit von Kindererziehung und Qualifizierung, die sog. »Familienkomponente«. Demnach verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer in der Qualifizierungsphase bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Dies wurde allerdings als Kann-, nicht als Muss-Bestimmung formuliert und ist insofern abhängig von Einzelvereinbarungen zwischen Beschäftigten und Hochschulen. Nur 0,4 Prozent der abgeschlossenen Verträge basieren auf der familienpolitischen Komponente – ein deutliches Zeichen für deren Reichweite. Aus dem HRG übernommen wurde schließlich die »Tarifsperreregelung«, die tarifvertragliche Abweichungen von wesentlichen Teilen des Gesetzes untersagt und damit die Tarifhoheit zugunsten staatlicher Festsetzungen aufhebt.

Gegen dieses Gesetz hatte sich die GEW bereits bei der Erarbeitung der Förderalismus-Reform im Jahr 2006, erneut im Jahr des Inkrafttretens 2007 mit einem Offenen Brief an den Bundesrat sowie in der Folge mit diversen Stellungnahmen gewandt und in diesem Zusammenhang immer wieder eine unabhängige wissenschaftliche Evaluation gefordert.

Im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens selbst wurde auch eine Evaluation des Wissenschaftsarbeitszeitgesetzes verabredet, mit der das Bundesministerium für Bildung und Forschung 2008 die Hochschul-Informa-tions-System GmbH (HIS) beauftragt hat. Diese wiederum stützte sich in ihrer Expertise auf einen BeraterInnenkreis, dem vor allem, wie die GEW bemängelt, die ArbeitgeberInnen angehörten: VertreterInnen der Hochschulen und der Forschungsförderinstitutionen, allerdings keine gewerkschaftlichen oder betrieblichen Interessenvertretungen. Nachdem der Bericht ursprünglich für 2010 angekündigt war, legten BMBF und HIS im März 2011 eine Zusammenfassung vor (s. http://www.his.de). Auf die mittlerweile auch als Langfassung veröffentlichten Ergebnisse stützte sich nun eine Anhörung im Bundestagsausschuss für Bildung und Forschung am 30. November.

»Schluss mit dem Befristungswahn«

Für die GEW nahm Andreas Keller teil und stellte die wesentlichen Kritikpunkte vor. »Immer mehr Zeitverträge mit immer kürzeren Laufzeiten – das ist nicht nur unanständig gegenüber den Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, sondern gefährdet auch Kontinuität und Qualität von Forschung und Lehre«, so seine Deutung der Ergebnisse des Evaluationsberichts. Insgesamt habe das Wissenschaftszeitvertragsgesetz nicht mehr, sondern weniger Rechtssicherheit gebracht: Die Frage, ob befristete Beschäftigungen als studentische Hilfskräfte mit Bachelorabschluss auf die maximale Befristungsdauer anzurechnen sind, sei unklar – bei einigen Hochschulen wird hier der Bachelor, bei anderen der Master zugrunde gelegt, verbunden mit entsprechenden Risiken für die Arbeitskräfte, die ihre zukünftigen Anstellungsverhältnisse an einer oder ver-schiedenen Hochschulen planen wollen. Unsicher und in hohem Maß von einer willkürlichen Interpretation der einzelnen Hochschulen abhängig sei auch, was die einzelnen Hochschulen unter Drittmitteln verstehen, die eine unbegrenzte Befristung erlauben, wie Bonuszeiten im Falle einer Unterschreitung von Promotionszeiten auf die Gesamtbefristungsdauer angerechnet würden, und nicht zuletzt der Umgang mit der »Familienkomponente«. Kellers Fazit: »Die Hochschulen sind nicht in der Lage, verantwortungsbewusst mit dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz umzugehen. Deshalb muss der Gesetzgeber handeln.« (GEW-Newsletter Hochschule und Forschung vom 30. November 2011)

Die Bildungsgewerkschaft fordert deshalb:

- Mindeststandards für Zeitverträge gesetzlich zu verankern, also die Laufzeit der Verträge an der Länge der Projekte zu orientieren: »Dauert ein Forschungsvorhaben drei Jahre, muss auch der Arbeitsvertrag über mindestens drei Jahre laufen« (Keller, ebd.).

- Eine ersatzlose Streichung der »Tarifsperre«, da diese der Tarifautonomie widerspreche. Gewerkschaften und Arbeitgeber sollten das Recht erhalten, »sachgerechte Regelungen für die Befristung von Arbeitsverträgen in Hochschulen und Forschungseinrichtungen auszuhandeln« (»Stellungnahme«, S. 10)

- Eine Art Vergabegesetz in der Wissenschaft: Die Vergabe von Fördermitteln müsse an die Einhaltung von Tarifverträgen und Mindestanteile unbefristeter Beschäftigungsverhältnisse geknüpft werden.

- Einen verbindlichen Rechtsanspruch auf die »Familienkomponente«, also auf die Verlängerung der Zwölfjahresfrist, der entsprechend nicht mehr von einer einzelvertraglichen Aushandlung abhängig ist.

- Schaffung von Stellen, die nach der Promotion einen Verbleib in der Hochschule auch ohne eine Berufung auf eine Professur ermöglichen (sog. »Tenure Tracks« wie im angloamerikanisch geprägten Hochschulsystem), sowie von Stellen, die »Wissenschaft als Beruf« auch ohne weitere Qualifizierungsaufstiege ermöglichen.

- Absicherung von Lehrbeauftragten durch sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse, soweit diese zur Wahrnehmung der Pflichtlehre herangezogen werden, und tarifvertragliche Standards für das Lehrangebot ergänzende Lehraufträge.

»Klasse für die Masse«

Diese Forderungen finden sich zum Teil bereits im »Templiner Manifest«, das die GEW 2010 unter dem Motto »Traumjob Wissenschaft« initiiert hatte und das mittlerweile von rund 8 000 Menschen unterzeichnet wurde. (Siehe www.templiner-manifest.de) Da die Arbeitsverhältnisse an bundesdeutschen Hochschulen weit von Motto und Zielsetzung des Manifests entfernt sind, ist die Durchsetzung dieser Anliegen – und auch ein entsprechender Druck auf den Gesetzgeber – vor allem abhängig vom Widerstand der Beschäftigten selbst. In den traditionell konkurrenten und hoch individualisierten Arbeitsverhältnissen des Wissenschaftsbetriebs kann hier schon eine gemeinsame Diskussionsveranstaltung ›unter KollegInnen‹ helfen, Grundlagen zu entwickeln – Referenten für die »Traumjob-Tour« können unter der o.g. Internet-Adresse gebucht werden.

Eine Weiterentwicklung der Positionen des Templiner Manifests haben sich Beschäftigte des Wissenschaftsbetriebs mit den »Weißenhäuser Eckpunkten« vorgenommen, die auf der 5. GEW-Wissenschafts-konferenz »Gut – besser exzellent?« vom 31. August bis 3. September 2011 in Schleswig-Holstein verabschiedet wurden. Gegen die auf den Bologna-Rahmen abonnierten Zertifizierungsagenturen und deren quantitätsorientierte Evaluations-Kriterien sowie die Elite-Förderung mittels Exzellenz-Initiativen gerichtet, geht es hier darum, qualitative Kriterien für eine Hochschul- und Wissenschaftspolitik zu entwickeln, die Forschung, Lehre und Studium im Zusammenhang mit gesellschaftlichen Bildungsprozessen denkt und das Prädikat »Klasse für die Masse« verdient hätte (http://www.templiner-manifest.de/Weissenhaeuser_Eckpunkte.html)

Auftrieb haben diese Umtriebe von unerwarteter Seite erhalten, nämlich durch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Juni 2011. Dieses hatte im Fall einer von der GEW vertretenen »Lehrkraft für besondere Aufgaben« entschieden, dass eine Befristung nur zulässig sei, wenn »der Gedanke der zur Sicherung der Innovationsfähigkeit notwendigen stetigen Personalfluktuation der wissenschaftlichen Nachwuchsförderung greift«. (»Stellungnahme«, S. 7) Demnach könnten Personengruppen, deren Stelle nicht typischerweise zu einer Qualifizierung (Promotion, Habilitation) führt und die nicht überwiegend wissenschaftlich im Sinne dieser Rechtsprechung tätig sind, in der Regel nicht nach diesem Gesetz befristet werden. Ob dieses Urteil zu einer massenhaften Überprüfung bestehender Befristungen führt und so zu einer Umkehr der Personalpolitik an Hochschulen beiträgt, ist offen. Eine Ermutigung kann die in diesem express dokumentierte Arbeitsanleitung für wissenschaftliches Personal sein.

Literaturhinweise:

Das Urteil (7 AZR 827/09) kann über die Internetseite des Bundesarbeitsgerichts abgerufen werden: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/.

Das »Templiner Manifest« der GEW kann unter www.templiner-manifest.de abgerufen und online unterzeichnet werden.

Der aktuelle OECD-Bericht »Bildung auf einen Blick« ist am 13. September erschienen und online abzurufen unter http://www.oecd.org/dataoecd/61/0/48631632.pdf (6 MB) oder im Buchhandel erhältlich. Die Länderanalyse Deutschland ist online verfügbar unter http://www.oecd.org/dataoecd/31/11/48669662.pdf.

Quelle: »Stellungnahme der GEW zum öffentlichen Fachgespräch “Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes” am 30. November 2011 in Berlin«